La atracción y retención de talento se ha transformado en un activo estratégico vital para las grandes empresas españolas. Este fenómeno queda reflejado en la vigésima edición del ranking Merco Talento 2025, que coloca a Inditex, Iberdrola y Repsol como las líderes en un listado que evalúa a 200 compañías nacionales. Coca-Cola, BBVA, Mercadona, CaixaBank, Mapfre, Ikea y Mahou San Miguel completan el top 10. Este estudio, respaldado por más de 53,000 encuestas, determina cuáles son las mejores organizaciones para captar y fidelizar a los profesionales en un mercado laboral en constante cambio.
### Un Análisis Exhaustivo
La macroencuesta, realizada de manera independiente por KPMG, evalúa 24 variables agrupadas en tres categorías principales: calidad laboral, marca empleadora y reputación interna. Los resultados indican que las empresas líderes destacan en atracción y fidelización de talento gracias a su liderazgo y reputación. A nivel general, los aspectos más valorados por los trabajadores son un buen ambiente laboral y el compromiso ético de las organizaciones. Además, cada vez es más notable que los empleados priorizan la diversidad, sostenibilidad y las relaciones con sus superiores.
### Diferencias de Género en las Prioridades Laborales
Merco pone de manifiesto que existen diferencias notables en las prioridades laborales según el género. Mientras que los hombres valoran el desarrollo profesional, la formación y la retribución, las mujeres suelen priorizar la igualdad, la calidad de vida y la sensibilidad social y medioambiental. José María San Segundo, director general de Merco, apunta que esta evolución refleja un cambio en las estructuras empresariales hacia modelos más flexibles y centrados en el bienestar integral de los empleados. Eva Collado, consultora de capital humano, enfatiza que «ya no se trata solo de retener talento, sino de enamorarles con proyectos significativos».
### La Revolución del Teletrabajo
Enrique Fernández Puertas, director de Talento, Cultura y Transformación de Repsol, señala que la compañía introdujo el teletrabajo hace más de 17 años. Para 2025, el 20% de su plantilla ya solicitó modalidades laborales flexibles. Por su parte, Inditex lidera el ranking y ha implementado más de un centenar de iniciativas en su Plan de Igualdad, que abarcan desde horarios flexibles hasta recursos para mejorar la salud física y mental. Delia Martínez, de Nestlé España y Portugal, y María Narváez, de Mapfre, comparten la visión de que la flexibilidad laboral es esencial para fortalecer el compromiso y atraer talento.
### Cambios en las Prioridades por Edad
El estudio de Merco también revela cómo las prioridades laborales cambian según la edad. Los jóvenes menores de 30 años valoran principalmente la motivación y el reconocimiento, buscando empresas que compartan sus ideales. En contraste, los trabajadores de entre 31 y 40 años priorizan la retribución y los beneficios, mientras que aquellos de 41 a 50 años se enfocan en la calidad de vida. Los mayores de 50 años buscan liderazgo y reputación de la empresa. Estos matices son relevantes a la hora de implementar estrategias de retención y atracción de talento.
### La Estrategia Klara: Inversions en Marca Empleadora
Los expertos coinciden en que, tras la pandemia, ha surgido una fuerte inversión en la marca empleadora. «Las empresas han comprendido que captar talento debe ser un proceso continuo», explica San Segundo. Esta necesidad se debe a la escasez crítica de perfiles especializados y a las realidades demográficas de un mercado laboral donde abundan los profesionales junior.
Teresa de Castellarnau, de Danone Iberia, destaca que la firma ha centrado su estrategia en cuatro pilares: aprendizaje continuo, bienestar integral, diversidad e inclusión, y modelos de trabajo flexibles. «El objetivo va más allá de atraer talento; buscamos crear un entorno donde cada individuo pueda desarrollarse plenamente», concluye la directiva.
El ranking Merco Talento se basa en 13 fuentes de información que incluyen valoraciones de empleados propios —que representan un 35% del total—, empleados de otras grandes empresas, universitarios, demandantes de empleo y expertos en recursos humanos. “Es crucial medir no solo el atractivo para captar talento, sino también la capacidad real de las empresas para retenerlo”, concluye San Segundo.
