El pasado septiembre, Julia Carreon, exejecutiva de Citigroup y Wells Fargo, publicó su libro titulado Walking on Broken Glass: Navigating the Aftermath of the Glass Ceiling, donde analiza el fenómeno conocido como “glass cliff” o “acantilado de cristal”. Este concepto se refiere a la tendencia de nombrar a mujeres en posiciones de liderazgo en momentos críticos para las empresas, lo que plantea un desafío significativo para aquellas que enfrentan la difícil tarea de revertir situaciones adversas.
La controversia surgió cuando Carreon compartió un post en LinkedIn que resaltaba la temática de su libro, y un comentario de Chris Bradley, socio senior de McKinsey, despertó una intensa conversación. Bradley cuestionó la validez del concepto del “glass cliff”, indicando que la reciente situación laboral de las mujeres líderes parecía más un problema creado que una realidad tangible. Su declaración no solo generó sorpresa, sino que llevó a la firma a emitir un comunicado disociándose de sus comentarios, argumentando que eran opiniones personales y que no se alineaban con los estándares de la empresa.
La respuesta de Carreon fue de incredulidad al pensar que un líder de McKinsey podía ignorar un término tan documentado. Ella interpretó el intercambio como una muestra de la falta de comprensión que persiste sobre las dinámicas de género en el liderazgo empresarial.
Pese a que la discusión fue rápidamente eliminada, el episodio revela tensiones más profundas en el ámbito corporativo. McKinsey ha estado a la vanguardia de la investigación sobre la desigualdad de género, y es reconocida por su informe anual “Women in the Workplace”, elaborado en colaboración con Lean In, la organización fundada por Sheryl Sandberg. Sin embargo, la falta de alineación de sus altos ejecutivos con los valores promovidos por la firma planta dudas sobre el compromiso verdadero con la causa.
Retos Persistentes para las Mujeres en el Liderazgo
Académicos como Michelle Ryan, quien acuñó el término “glass cliff”, han señalado que es común que ciertos sectores minimicen estos problemas, actuando como si fueran quejas infundadas. Esto resuena con la declaración de Christy Glass, profesora de sociología, quien afirma que los hombres en posiciones de liderazgo no enfrentan las mismas exigencias que sus contrapartes femeninas.
Datos sostienen que las mujeres ejecutivas enfrentan más obstáculos al ser nombradas en roles de liderazgo; diversas investigaciones atribuyen su selección a períodos de crisis en las empresas. Una vez en sus cargos, las mujeres suelen contar con menos tiempo para implementar cambios y, a menudo, son responsabilizadas de problemas que se habían gestado antes de su llegada.
El intercambio en LinkedIn pone de relieve cómo estas conversaciones, que deberían ser constructivas, pueden provocar tensiones en espacios profesionales. El hecho de que una figura de alto rango se haya sentido con derecho a emitir juicios sobre el valor de las normas de género en un ambiente profesional refleja una falta de rendición de cuentas.
A pesar de que la representación femenina en cargos de CEO ha alcanzado un récord del 11% en las 500 empresas más grandes de EE. UU., la experiencia de Carreon en Wall Street, donde aún enfrenta una demanda por acoso sexual, indica que muchas mujeres tienen que revalidar constantemente su valía en un entorno que sigue subestimando su capacidad.
Carreon expresa su frustración al afirmar que “es suficiente ya” con la necesidad de reivindicar su contribución y éxito dentro del ámbito profesional. El reto del “glass cliff” representa no solo un obstáculo para las mujeres en el liderazgo, sino también una llamada a todas las culturas corporativas a replantear la forma en que perciben y apoyan la ascensión de mujeres en posiciones clave.