En el entorno profesional actual, un fenómeno conocido como el «problema 60/10» ha salido a la luz, planteando serias preguntas sobre la gestión del tiempo y la estrategia de carrera, especialmente para las mujeres destacadas en sus áreas. Esta problemática describe cómo muchas mujeres de alto rendimiento dedican aproximadamente el 60% de su tiempo a actividades que las organizaciones valoran públicamente, mientras que solo el 10% de esas actividades realmente contribuye a sus posibilidades de ascenso.
Un aspecto crucial a considerar es la distribución de esfuerzo en tareas que, si bien son visibles y cuentan con reconocimiento, no siempre están alineadas con los procesos de promoción. Las actividades como pertenecer a comités, programas de desarrollo y mentoría suelen ser elegidas por su aparente relevancia, pero a menudo terminan siendo factorías de esfuerzo sin recompensa tangible en cuanto a progreso profesional. Esto no se trata de una falta de capacidad personal, sino de una estrategia inadecuada que centra el foco en métricas superficiales.
Donde se pierde el tiempo femenino
El primer grupo de actividades incluye aquellas esenciales para el funcionamiento organizacional, como mentorías y la participación en comités. Aunque estas labores son valoradas socialmente y se perciben como una muestra de compromiso, muchas veces son simplemente performativas y no contribuyen a la toma de decisiones que faciliten el ascenso.
Adicionalmente, hay un «trabajo invisible» que muchas mujeres asumen, como ser mediadoras de conflictos, aportar a la cultura del equipo y encargarse de la moral organizacional. En el caso de las mujeres negras, también se suma una carga extra, como el «code-switching» y la inesperada responsabilidad de ser la portavoz de su comunidad. Este esfuerzo no solo es desgastante, sino que raramente se traduce en avances profesionales.
Por último, el «trabajo que llena el espacio» se refiere a aquellas reuniones y comisiones que no generan resultados claros y que pueden llegar a consumir tiempos valiosos. La reputación de ser la persona en la que se puede confiar para estas tareas puede convertirse en un obstáculo para el progreso, ya que ser fiable no se traduce necesariamente en promoción.
Un cambio de estrategia: la auditoría de cuatro preguntas
Para contrarrestar esta dinámica, se sugiere implementar una auditoría que evalúe cómo se distribuye el tiempo. Esto incluye anotar todas las actividades que se llevan a cabo y evaluar cada una con cuatro preguntas clave:
- ¿Esto tiene un vínculo directo con las personas que toman decisiones sobre mi avance? Las decisiones sobre promociones frecuentemente se basan en líderes específicos y sus prioridades.
- ¿Qué ha producido realmente hasta ahora? Evaluar las evidencias concretas y no solo las intenciones es fundamental para medir el impacto real de las actividades.
- ¿Cuál es el costo en tiempo y energía? Todo compromiso tiene un precio y es vital identificar aquellos que requieran más recursos de lo que aportan.
- ¿Estoy haciendo esto porque me beneficia o simplemente porque alguien lo pidió? Es importante reflexionar sobre las motivaciones detrás de cada compromiso.
La clave no reside en una mejor gestión del tiempo, sino en una reconfiguración de la estrategia. Las organizaciones deben revisar cómo valoran y recompensan el esfuerzo de sus empleados, evitando que se recompensen actividades que no están alineadas con los resultados esperados en términos de avance profesional. La verdadera medida del éxito no debería ser el esfuerzo, sino el acceso a las oportunidades que de verdad importan para el desarrollo de las carreras.
Por lo tanto, tanto para los profesionales como para quienes lideran organizaciones, la reflexión semanal sobre el progreso hacia las oportunidades de ascenso debería convertirse en una práctica estándar. Esta simple pregunta podría revolucionar tanto las trayectorias individuales como la cultura organizacional en su conjunto.