Así se gana la guerra por el talento – Forbes Hispano

Profesionales del aprendizaje y el desarrollo, ha llegado vuestro día.

A medida que el mercado prosigue mudando, las organizaciones deben pivotar sus estrategias de talento para reclutar y retener a los empleados que se han vuelto un tanto más exigentes con cosas como la cultura, la flexibilidad y –oh sí– la oportunidad de hacer medrar sus habilidades y carreras.

Por eso, un actor al alza en este pivote son los profesionales que impulsan los programas de aprendizaje y desarrollo (L&D en sus iniciales en inglés) en una organización. «La única incesante en el mercado actual del talento es la inseguridad y los profesionales del talento están en el centro de la dirección de las organizaciones mediante este cambio», asevera Linda Jingfang Cai, vicepresidenta de Desarrollo del Talento de LinkedIn. «El aprendizaje en el sitio de trabajo es clave para desarrollar plantillas diligentes y resistentes que naveguen por estos macrocambios».

Jingfang Cai apunta los datos recientes de LinkedIn que muestran que el ochenta y nueve% de las organizaciones están conformes en que el desarrollo proactivo de las habilidades de sus plantillas les va a ayudar a navegar por el futuro del trabajo. «Como resultado, el ochenta y dos% de los líderes globales piensan que la función de RRHH es más crítica ahora que jamás y la repercusión de L&D en la C-suite prosigue aumentando«, asevera.

En mi entrevista con Jingfang Cai, compartió el veloz incremento de la repercusión de L&D en los imperativos comerciales de las compañías, como lo que los empleadores pueden hacer para robustecer sus estrategias de adquisición y retención de talentos.

El informe más reciente de LinkedIn sobre el aprendizaje en el sitio de trabajo descubrió que los trabajadores más jóvenes, de entre dieciocho y treinta y cuatro años, desean ahora un aprendizaje vibrante y ocasiones de desarrollo en el trabajo sobre todo, aun sobre lo que valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal. «Las etnias de aprendizaje centradas en la carrera les atraen y retienen», asevera Jingfang Cai.

¿Qué género de competencias son las más esenciales tanto para los empresarios para los empleados? La lista de LinkedIn Most In-Demand Skills (Habilidades más demandadas), publicada últimamente, separa las habilidades más deseadas en dos mil veintitres, tanto en habilidades generales como en competencias técnicas.

Las habilidades blandas que la IA no puede duplicar –como la administración, la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo– ocupan un sitio señalado en la lista. «Esto no es ninguna sorpresa, singularmente en el sitio de trabajo híbrido de hoy en día: una gran capacidad para conectar y dirigir equipos a través del cambio es lo que las compañías precisan para superar este momento«, explica Jingfang Cai.

En la lista de habilidades duras, las capacidades técnicas dominan la escena, incluyendo las habilidades precisas para construir productos, así para administrar y procesar los datos que notifican la innovación y el servicio. Jingfang Cai apunta que el desarrollo de software, SQL, finanzas, Python, Java, análisis de datos, JavaScript, computación en la nube, operaciones y CRM son habilidades muy buscadas en el espacio de contratación.

Perfeccionamiento para todos

La mejora de las competencias, asevera Jingfang Cai, cada vez es más esencial para los líderes empresariales que procuran ser más diligentes y amoldarse al variable panorama económico actual. «Nuestros datos muestran que, desde dos mil quince, los conjuntos de competencias para los puestos han alterado cerca de un veinticinco% y, para dos mil veintisiete, se espera que esta cantidad se duplique», asevera.

Es una labor de enormes proporciones que las compañías deben abordar, y tiene dos componentes. «Alinear los programas de aprendizaje con los objetivos empresariales y progresar las cualificaciones de los empleados son las dos primordiales prioridades de la I+D en 2023», asevera Jingfang Cai.

Pero, ¿marcha el impulso para progresar las cualificaciones? Según Jingfang Cai, aún hay mucho por hacer. «Nuestros datos muestran que las ideas de mejora y reciclaje de las competencias a gran escala no avanzan con la suficiente rapidez», asevera. «Algo más de la mitad de las compañías se hallan en la fase media, en la que han creado programas de aprendizaje mas aún están formando equipos y tratando de lograr la aceptación de todas y cada una de las partes interesadas. El cuarenta% de las compañías está en la primera fase, y el cuatro% ni tan siquiera ha empezado».

Aunque esto pueda sonar deprimente, realmente no es más que un consejo para hacer pivotar su estrategia de capacitación y desarrollo en un corto plazo cara un enfoque más individual. «Aunque los programas de mejora y reciclaje de competencias a gran escala tardan tiempo en aplicarse, las empresas pueden centrarse en crear ocasiones de aprendizaje más individuales e impulsadas por los empleados para inspirar la movilidad interna en sus organizaciones», asevera Jingfang Cai.

Ahí es donde pueden generarse las victorias inmediatas, mientras que se prosiguen aplicando totalmente las ideas de capacitación en toda la organización.

L&D para la retención

Con la escasez de presupuesto que se aproxima para muchas empresas, se ha vuelto más crítico lograr a la persona conveniente en el puesto conveniente. También es vital retener a los trabajadores que ya están en su puesto. Estos empleados no solo son más productivos que alguien nuevo en el puesto, sino el gasto inicial de contratar nuevos talentos puede suponer un alto costo no solo en dinero, sino más bien asimismo en ética.

Todo esto es solo una razón más por la que el L&D gana impulso. «A medida que cambian las prioridades y RRHH se transforma en una función más crítica para las organizaciones, vemos que los equipos de L&D trabajan más de manera estrecha con sus análogos en la adquisición de talento«, afirma Jingfang Cai. «El ochenta y uno% de los profesionales del reclutamiento afirman que precisan trabajar más de manera estrecha con L&D conforme sus responsabilidades se expanden para incluir la movilidad interna, la contratación de habilidades primero y la retención de empleados.»

Las ocasiones de aprendizaje en el trabajo son ahora, en concepto de Jingfang Cai, «una fuerte herramienta de retención» para satisfacer las demandas de los empleados de hoy, cuya motivación número uno para aprender está impulsada por el deseo de prosperar cara sus objetivos profesionales.

Para retener a los mejores talentos y a los titulares, Jingfang Cai ofrece 3 consejos:

· Haga pequeños cambios cara una cultura del aprendizaje. «Pueden consistir en crear ocasiones de observación del trabajo y de tutoría o programas de rotación. El promuevo de nuevas habilidades asimismo puede venir de la mano de los directivos que asisten a sus empleados a aceptar labores de mayor extensión o a probar proyectos que se salen de sus responsabilidades rutinarias típicas», asevera.

· Permita el aprendizaje autodirigido. «Existe una ocasión a fin de que los líderes empresariales y de I+D den a los empleados una mayor capacidad de resolución sobre su desarrollo profesional –en un instante en que muchas cosas en la economía actual semejan estar fuera de su control– permitiéndoles establecer sus trayectorias profesionales, tomar el aprendizaje en sus manos y, en último término, edificar carreras con resiliencia», afirma Jingfang Cai. «Hemos descubierto que implicar a los jóvenes estudiantes de este modo les da una sensación de desarrollo, avance y adaptabilidad».

· Aumentar la visibilidad de las ocasiones de empleo internas. «No solo facilita que los empleados hallen su próxima obra interiormente, sino asimismo facilita que las organizaciones redistribuyan el talento a otras áreas estratégicas del negocio», afirma Jingfang Cai. «Después de todo, vemos que la movilidad interna desempeña un enorme papel en la retención. Un empleado que ha hecho un movimiento interno ya antes de la marca de los un par de años tiene más probabilidades de continuar en la compañía.»

Desplegar el L&D en la guerra por el talento

A medida que el planeta prosiga mudando, el reciclaje progresivo de la mano de obra ya no va a ser una función apartada primordialmente a las industrias de alta tecnología. En su sitio, se transformará en un imperativo en determinada medida para todos y cada uno de los campos.

Aunque la capacidad de una organización para formar a los empleados nuevos y actuales siempre y en toda circunstancia ha sido esencial, ahora se ha vuelto aún más vital. La tecnología, las condiciones del mercado y las necesidades empresariales jamás han alterado con tanta velocidad. Conseguir a las personas convenientes, en los puestos convenientes, por las razones convenientes está ahora de manera estrecha vinculado a su capacidad de formar a los individuos a fin de que se transformen en esas personas convenientes, y después motivarles a fin de que se queden el tiempo preciso para hacer una contribución significativa.

A medida que los trabajadores valoren más que jamás sus ocasiones de aprendizaje y desarrollo, las compañías van a subir y bajarán por la fuerza de su cultura de capacitación y desarrollo. Los empleados que sienten que tienen un camino claro para medrar, así como recursos y capacitación sólidos para hacerlo, son mucho menos propensos a desamparar el navío por una ocasión en otro sitio. Del mismo modo, los trabajadores que no se sientan apoyados en su viaje de habilidades van a estar en el aire.

La guerra por el talento no ha terminado. Que ganen las mejores etnias de L&D.