Desde dos mil veintiuno, los hombres disponen de dieciseis semanas de baja por paternidad, exactamente las mismas que las mujeres. Una equiparación que, un par de años después, ha mejorado la conciliación familiar, si bien ha dificultado la administración de los periodos de ausencia en el ambiente laboral. Los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social reflejan que en dos mil veintidos se gestionaron más posibilidades por nacimiento para el segundo progenitor (frecuentemente el padre), 246.544, que para el primero, 225.197 (la madre), y que el periodo de permanencia de baja entre los hombres fue prácticamente el mismo que el de las mujeres: 104 y 111 días, respectivamente. Detrás de esas cifras hay, entre otras cosas, el troceo de la baja por parte de los hombres.

Sin embargo, que todos los trabajadores dispongan de cuatro meses de baja —siendo solamente las 6 primeras semanas obligatorias para ambos—, ha comprometido la gestión de las plantillas en algunas empresas, especialmente en aquellas más pequeñas y con una mayor presencia de hombres. A pesar de que no existen registros oficiales que contabilicen la partición de las bajas, los empresarios reconocen que sus empleados tienden a repartir las semanas en distintos periodos, generando más vacantes y dificultando la búsqueda de un sustituto. Los expertos coinciden en que las mujeres suelen tomarse la baja toda seguida para cuidar del bebé durante sus primeros meses. En cambio, los hombres tienden a dividir su permiso, al menos en dos fases: tras las semanas obligatorias, vuelven a trabajar y luego regresan a cuidar del niño cuando la madre se reincorpora, complicando la vida de los departamentos de recursos humanos que deben suplir sus bajas.

Pablo, el primer hijo de Pierre Soulard, un trabajador francés de 33 años afincado en España desde hace una década, nació en febrero. Soulard se reincorporó a su trabajo en una empresa internacional con sede en Madrid hace 15 días, una vez cumplidas las primeras seis semanas de baja. “Voy a cogerme las 10 que me quedan más adelante”, advierte. Y tiene claro el porqué: “Los niños solo tienen un año una vez”.

“Aunque en las microempresas pueda generarse alguna tensión de sustitución por esta circunstancia, también es verdad que se producen igualmente cuando se da una incapacidad temporal (las bajas por enfermedad común o accidente no laboral) o se tiene que suplir a un trabajador durante el periodo de vacaciones”, opina Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT.

El fomento de una mayor conciliación familiar y la desaparición del freno competitivo que ha supuesto la maternidad tradicionalmente para las mujeres superan cualquier efecto colateral, en opinión de los expertos. “El punto fundamental de la determinación de un mismo número de semanas es que el hombre asuma su corresponsabilidad en la crianza del hijo, y se libere a la mujer de un peso con el que ha cargado históricamente”, indica Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.

Una visión que también comparte el centro de investigación Iseak en uno de sus últimos estudios: “Las bajas paternales igualitarias e intransferibles —hasta 2021 las mujeres podían ceder a los hombres algunas semanas de su baja— contribuyen a que tanto las mujeres como los hombres puedan acceder en igualdad real a trayectorias laborales ascendentes y estables”.

Según el Estatuto de los Trabajadores, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, “la suspensión del contrato de cada uno de los progrenitores podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales, a disfrutar de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses”. Esto es, las 10 semanas restantes (dos meses y medio) podrán repartirse en distintos periodos a lo largo de un año, y no necesariamente han de ser de la misma duración. Aun así, en la práctica la programación de las ausencias se lleva a cabo de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.

Antelación mínima

Las múltiples combinaciones a las que abre la puerta la norma —que señala como único requisito para el empleado el aviso a la empresa del plan de baja con una antelación mínima de 15 días—, han elevado la carga de trabajo de los departamentos de recursos humanos. “Es una complicación añadida porque, con la limitación que hemos tenido con la reforma laboral en las contrataciones temporales, se pueden seguir haciendo contratos de interinidad, pero siempre que sean partidos y de duración corta. Y se nos complica la tarea de encontrar gente”, alerta Jesús Torres, presidente de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) y Chief Human Resources Officer (CHRO) de Food Delivery Brands (Grupo Telepizza – Pizza Hut).

Aunque el número de bajas de paternidad y maternidad y su distribución en el tiempo varían en función de factores como el sector o el tamaño de la empresa, y a pesar de que no existen datos comparativos globales, cada empresario relata la situación dentro de su ecosistema. “En el sector bancario, el número de paternidades que se registró en 2022 duplicó al de maternidades. Y eso que tenemos una composición de plantilla prácticamente equivalente entre hombres y mujeres”, indica Jorge Calviño, vicepresidente de la AEDRH y CHRO de AllFunds Bank.

Tanto los datos globales como los particulares descubren que el freno mental que en muchos casos derivaba en que históricamente los hombres no se cogieran la baja, o que lo hicieran durante menos tiempo —no requerir de un periodo de descanso para recuperarse físicamente del parto como las mujeres aceleraba su reincorporación al puesto de trabajo—, ha empezado a desvanecerse. “A partir de 2018, cuando el número de semanas de los hombres empieza a subir, también lo hace el número de permisos a los que se acogen. Y hoy son incluso superiores, también porque hay más hombres que mujeres trabajando (10,9 millones frente a 9,4, según la última Encuesta de Población Activa). Pero, a pesar de este matiz, la tendencia nos indica que existe una tendencia al alza evidente en el caso de los hombres”, describe Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO.

Una madre pasea con su bebé en Madrid.Emilio Naranjo (EFE)

Eduardo Pérez, de 35 años, tuvo a su segundo hijo en agosto. Cinco años antes, en 2018, nació su hermano mayor. Entonces, disfrutó de cinco semanas de baja (”creo recordar”, dice), mientras que ahora ha planificado con su mujer la forma en la que cubrirán el primer año de vida del bebé. A las 16 semanas de baja le sumará los días de permiso adicionales de lactancia (normalmente 15 laborales) y las vacaciones (22). “Lo que estoy notando ahora con esta segunda etapa de 10 semanas es que te permite tener un contacto más estrecho con el niño y desarrollar un vínculo con él que antes, por falta de tiempo, era más complicado que se produjera”, reconoce.

En su caso particular, no ha tenido ningún problema con desaparecer de su puesto de trabajo durante cuatro meses. “No conozco ningún caso en mi entorno cercano en el que haya sucedido lo contrario. Pero sí creo que depende un poco del tamaño de la empresa, y de la estructura organizativa que tenga esta. En una pequeña, por ejemplo, el agujero que deja un trabajador de baja es más grande, y por ahí puede que haya alguna complicación”, añade.

El punto de vista difiere en el otro lado de la balanza. “Cubrir una baja requiere formar a un nuevo trabajador, que, en el caso de que vaya a sustituir a otro en distintos periodos de tiempo, tendrá que ir asumiendo distintos tipos de contrato. Por ejemplo, cuando este cubra una baja por nacimiento, firmará un contrato de sustitución cuyo objetivo especifique que se deriva de esta circunstancia, pero si después, el trabajador ausente le suma las vacaciones, será necesario preparar un nuevo documento, en el que se especifique un nuevo objetivo. Una carga de trabajo que puede no ser asumible por empresas pequeñas que no dispongan de un departamento de Recursos Humanos”, relata Charo García, directora corporativa de personas de Santalucía.

De acuerdo con la normativa actual, las empresas son beneficiarias de una bonificación del 100% en las cuotas a la Seguridad Social en los contratos de sustitución, tanto en la que ha de abonar por el trabajador que se encuentra de baja, como en la del interino que lo reemplaza. Por lo que no supone cargo alguno para la empresa tener a dos trabajadores ocupando un mismo puesto.

Más allá de los primeros meses

El cambio en las preferencias vitales de una parte de la sociedad no es ajeno para las empresas. “Hoy en día la paternidad entre las personas de 30 a 40 años, e incluso más jóvenes, se vive de forma diferente a cómo lo hacía la generación anterior. Es una cuestión cultural y de mentalidad. Entre la gente joven hay más conciencia del cuidado del lactante y una involucración mayor desde el momento del nacimiento del bebé”, reconoce María Sánchez, directora de personas, calidad y RSC de IFEMA.

Pero toda transformación cultural tiene sus tiempos y velocidades. Y la segunda derivada laboral resultante de que un trabajador tenga un hijo es la necesidad, en muchos casos, de llevar a cabo un reajuste profesional. Casi siempre en forma de reducción de jornada, y, prácticamente siempre, a cargo de la mujer. “Los primeros cuatro meses pasan volando. Y luego, el resto de los años, ¿quién cuida del niño? ¿Quién lo lleva al médico cuando se pone malo? ¿Quién se queda en casa con él?”, se pregunta Daniel Toscani, profesor titular de la Universidad de Valencia, y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados.

El Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad, cifra en un 87,39% el número de mujeres que solicitaron una excedencia en 2021 (últimos datos disponibles) para cuidar a sus hijos, por un 12,61% de hombres. Y contabilizó, un año después, que el 92,94% de las mujeres ocupadas con jornada parcial tenían estos contratos para poder ocuparse del cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores.

“¿Qué se esconde detrás de que exista esta distancia abismal en el caso de las excedencias y no ocurra lo mismo con las bajas? Pues que las primeras no son remuneradas y las segundas, sí”, explica Vidal, de CC OO. Con las reducciones de jornada (en las que el trabajador recorta su horario y su remuneración) aflora exactamente el mismo sesgo de género. “Según nuestros datos, cerca del 90% de las reducciones se las cogen las mujeres. Por un doble motivo: primero, porque parece que la obligación de cuidar de un hijo es solo de ellas, y después porque se tiende a reducir el salario de la persona que menos gana, y esa suele ser casi siempre la mujer”, detalla Luján, de UGT.

Atendiendo a los resultados de la Encuesta de Estructura Salarial que elaboró por última vez el Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2020, las ganancias medias anuales que obtuvieron las mujeres por su trabajo fueron de 22.467,48 euros, 5.000 menos que las de los hombres (27.642,52 euros).

Alcanzar la igualdad de derechos y oportunidades no solo erradicaría la discriminación persistente dentro del sistema. Con las distintas intervenciones que se han venido produciendo en distintos ámbitos de la sociedad, entre las que se encuentra la equiparación de los permisos para el cuidado de los hijos entre ambos progenitores, se busca también facilitar la ampliación de la familia e impulsar la natalidad. Aunque en opinión de las empresas, la red de coberturas sociales solo se haya concentrado en el entorno laboral. “Creo que siempre están poniendo el foco y la responsabilidad en una misma parte, y no veo un impacto directo en este tipo de medidas, que, por otro lado, son tan positivas, con un incremento del índice de natalidad, cosa que tampoco sucede al resto de Europa”, indica Jorge Calviño, de AllFunds Bank.

La tasa de natalidad (nacidos por cada 1.000 habitantes) en España permanece anclada en el 7% desde 2018, y el número medio de hijos por mujer en 2021 fue de 1,19, el mismo que en 2020, y siete décimas por debajo del de 2018.

Los poco más de dos años que han transcurrido desde que madres y padres disponen, por ley, del mismo tiempo para ocuparse de sus hijos sin que su situación laboral se vea perjudicada, ofrece ya pistas del momento en el que se encuentra un cambio de mentalidad del que depende, intrínsecamente, la evolución del país. Todas las fuentes consultadas para este reportaje reconocen que se aproxima una nueva realidad. Pero que esta todavía no aguarda a la vuelta de la esquina.

Permiso parental remunerado

G. R. P.

Además del permiso por nacimiento, el Gobierno trabaja, dentro de la Ley de Familias, en el desarrollo de más ayudas que sirvan para apuntalar la conciliación familiar. Es el caso de un nuevo permiso parental de ocho semanas que podrá disfrutarse de manera continua o discontinua hasta que los hijos cumplan ocho años (en 2023 será de 6 semanas en total a lo largo de todo el periodo y a partir de 2024 se elevará dos más). El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, reconoció el martes que este permiso va a ser remunerado «porque es una obligación que deriva de una directiva de la Unión Europea», aunque recordó que los estados disponen de plazo hasta agosto de dos mil veinticuatro para establecer las medidas de remuneración convenientes.

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