Saber liderar no significa necesaria y exclusivamente poseer grandes cantidades de conocimiento; también se trata de poder inspirar y guiar a quienes te rodean. No consiste solo en conseguir que los buenos resultados lleven a una organización a la sostenibilidad financiera; sino en cuidar a las personas que los hacen posibles, sabiendo gestionar su talento y cuidando del bienestar emocional en la empresa. Habilidades que se pueden poseer de manera innata o adquirir a lo largo de los años. Pero… ¿puede realmente enseñarse el talento?
“Absolutamente: el talento puede aprenderse y, una vez aprendido, potenciarlo. Desde la toma de decisiones basadas en datos a la gestión emocional y la resolución de conflictos para dirigir equipos con empatía y eficacia”, esgrime Blanca Milla, directora de Educación Ejecutiva en EDEM, en Valencia. Todo ello inmersos en la sempiterna incertidumbre de un mercado en constante transformación que busca, cada vez más, profesionales resilientes que sepan adaptarse al cambio y comunicar las ideas de forma eficiente y proactiva.
Ya sea de forma presencial, híbrida u online, las escuelas de talento, al igual que muchas escuelas de negocio, se ocupan de desarrollar estas habilidades utilizando para ello dinámicas de grupo y casos prácticos, aunque hay quienes incluso recurren a habilidades teatrales. Marina de Empresas, por ejemplo, el ecosistema de emprendimiento e innovación de Juan Roig, aporta a EDEM herramientas tan frecuentemente asociadas al emprendimiento como la colaboración, el pensamiento crítico o la experiencia (y el fracaso) de anteriores empresas. Se trata de “explorar y fortalecer sus capacidades mientras potencian su cultura del esfuerzo, de la mano de mentores que vienen de empresas que son líderes”, sostiene Milla.
¿Por qué una escuela de talento?
De lo que se trata es de potenciar tanto las habilidades de liderazgo como las de gestión. “Hay personas experimentadas y con grandes capacidades que, a la vez, necesitan ayuda en la parte metodológica, para cumplir tanto sus objetivos personales como los de sus organizaciones y entidades”, afirma Alejandro San Nicolás, socio director en la Escuela de Talento de TuConsultor y profesor colaborador de la Universidad Internacional de Valencia (VIU).
Para ello, explica, se centran en las competencias de cada persona y trabajan aquellas donde ven que hay un mayor potencial de mejora. “Por ejemplo, no todos ni todas las personas tienen capacidad para tener visión estratégica, y esta herramienta se puede desarrollar tanto como cualquiera”, añade San Nicolás. Otra de las habilidades que trabajan es la del control del funcionamiento de la organización o de un área determinada; saber cómo fomentar la cultura corporativa; y trabajar los elementos de transformación, la parte que considera como la más difícil de desarrollar.
“La decisión de transformar una organización es uno de los pasos más difíciles que se pueden dar. A la pregunta de si nos vemos igual que ahora en cinco o 10 años, la respuesta siempre debe ser que no. Pero si preguntas qué es lo que va a cambiar, muy pocos directivos apuestan firmemente por estos elementos de futuro y los proyectos que conseguirán que ese cambio transformacional se haga realidad”, recuerda San Nicolás.
Las dinámicas prácticas, esenciales
Para el profesor de la VIU, la diferencia entre trabajar el talento como ellos lo hacen y como lo hacen otros radica en la importancia de las dinámicas en equipo, frente a una formación teórica que luego deja lagunas importantes: “Tenemos alumnos y alumnas que, después de acabar un máster en gestión, son incapaces de ejecutar de forma autónoma alguna tarea en empresa. Eso es porque no tienen ni la seguridad ni la solvencia que necesitan, y al final es muy frustrante tanto para ellos como para sus organizaciones”.
Por eso, tanto en su escuela de talento como en EDEM afirman trabajar con desafíos relacionados con la vida real. “Siempre trabajamos sobre un caso práctico que tenga cierta complejidad y definimos grupos heterogéneos donde todo el mundo establece roles claros para encontrar una solución. Nosotros sabemos una potencia solución final, pero no es la única, y cada grupo debe exponer el porqué de sus conclusiones”, desgrana San Nicolás. En sus talleres, cada persona tiene un papel protagonista, pero no todos deberán explicar la parte con la que se sienten más cómodos. “Ello saca a las personas de su zona confort y permite que se establezca un marco de mejora personal”, añade.
En EDEM, por su parte, recurren a un enfoque igualmente inmersivo donde los alumnos aplican sus conocimientos “en proyectos reales y desafiantes”, con “mentores y profesores que son grandes expertos de empresas líderes y que brindan una orientación personalizada. Muchos, además, han trabajado en numerosas empresas y equipos, por lo que lo que se traslada a nuestras aulas proviene del mundo real, de los éxitos y fracasos acumulados”, ilustra Milla.
Una formación que beneficia a todos
El impacto que tienen en sus empresas los profesionales formados de esta manera es innegable. “Muchas veces ponemos el ejemplo del barco con o sin capitán. Construimos capitanes y capitanas de primer nivel para las empresas que confían en nosotros, y tenemos mucha experiencia en adaptar también las personas a sus organizaciones, entendiendo ambas necesidades”, ilustra San Nicolás.
La formación en este tipo de habilidades blandas, o soft skills, redunda pues en beneficio para todos y se podría resumir en una frase: cuanto mejores sean nuestros profesionales, mejores serán nuestras empresas, a las que esas personas podrán guiar hacia un cambio innovador, la innovación y la excelencia. Y servirá para atajar lo que Milla considera como una crisis de liderazgo, gracias a la formación adecuada. “Las empresas del siglo XXI se centran en las personas y la sostenibilidad, y por ello han de basar su estrategia en tres ejes: los resultados, el equipo y el individuo. Un buen líder tiene que conocer en detalle a cada una de las personas de su equipo, dedicarles tiempo y preocuparse por ellos”, cuenta.
¿Quién puede beneficiarse de las escuelas de talento? CEOs, CFOs, CTOs… Son muchos los puestos directivos y los mandos intermedios que necesitan llevar al papel sus decisiones, “pero según nuestra experiencia, muchas veces saben manejar las decisiones de hoy pero no ciertos elementos como el cambio, la transformación o el avance estratégico”, afirma San Nicolás, que además destaca la necesidad de potenciar el talento sénior: las personas de más de 50 años, amenazados por EREs o jubilaciones, tienen mucho que aportar a las pymes si son capaces de regular sus expectativas y entender cómo pueden apoyar de forma más efectiva.
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