La discriminación por edad en España

La realidad en este país es que prácticamente la mitad (el cuarenta y ocho%) de la población ocupada tiene entre cuarenta y cinco y sesenta y cinco años, lo que refleja meridianamente ese envejecimiento, y este dato se combina con otro, más alarmante, que señala que cuatro de cada diez personas desempleadas está asimismo en esta franja de edad. Dada la necesidad de estimular la mayor participación y permanencia de las personas mayores frente al proceso de envejecimiento, uno se pregunta cuáles son las causas que determinan esa gran prevalencia de personas mayores en el desempleo en este país. Y ante esto, por norma general se arguyen factores como la obsolescencia de su capital humano, falta de competencias…, o sea, factores relacionados con las peculiaridades de ese colectivo de personas mayores de cuarenta y cinco años. Sin embargo, muchos conocemos a personas en esta franja de edad que se quejan por el hecho de que las compañías no responden cuando mandan sus currículos, atribuyendo la carencia de contestación a su edad. ¿Podría acontecer que las actitudes, percepciones y opiniones de las compañías sean en sí un factor que impide la contratación de estas personas, alén de sus competencias? Si así fuera, estaríamos apuntando cara la existencia de discriminación por edad en la contratación, lo que generalmente se llama “edadismo”.

Desde la Fundación ISEAK, hemos querido investigar la existencia de discriminación por edad en la contratación en España. Los datos administrativos o derivados de encuestas al uso no dejan dar contestación a esa pregunta, y por esta razón, efectuamos un experimento de campo basado en el envío de currículos de perfiles falsos de treinta y cinco y cuarenta y nueve años a más de ochocientos ofertas de trabajos reales en Euskadi, Barcelona y Madrid. Con el fin de valorar la presencia de “edadismo” tanto en perfiles de alta como de baja cualificación, nos centramos en ofertas laborales vinculadas a “administración de empresas” y “servicios a clientes” publicadas en Infojobs. Cada “pareja” de currículos tiene peculiaridades muy afines (género, nivel educativo, zona, género de trayectoria laboral), mas difieren en edad, y necesariamente en cantidad de experiencia laboral. La presencia de discriminación se mide esencialmente conforme las distintas contestaciones recibidas por cada perfil. Dada la enorme semejanza de los perfiles de las personas jóvenes y mayores, las diferencias en las contestaciones se interpretan como rastros de discriminación cara el colectivo de mayor edad.

El resultado más esencial del estudio es que el perfil de cuarenta y nueve años recibe la mitad de las convidaciones a una entrevista laboral que su pareja de treinta y cinco años. De cada cien currículos mandados, los perfiles de treinta y cinco años reciben de media ocho convidaciones a entrevista, por cuatro para el colectivo de cuarenta y nueve años. Este hecho señala que las personas mayores deben mandar más o menos veintiseis currículos para ser convidadas a una entrevista en frente de los trece de sus parejas más jóvenes. La diferencia es muy significativa, lo que sugiere que en este país se está generando discriminación para el conjunto de trabajadores de mayor edad, puesto que esta falta de contestación no puede justificarse por diferencias en competencias. Creemos, por ende, que este dato justifica meridianamente esa protesta que se ha citado previamente sobre la carencia de contestación de las compañías frente al envío de currículos.

Al examinar separadamente qué conjuntos se encaran a mayor discriminación, el estudio concluye que esta se da con mayor intensidad en los varones que en las mujeres, y en los puestos de mayor cualificación (administración de empresas) en frente de los perfiles menos cualificados (servicios al usuario).

Ante este resultado tan concluyentes, cabe preguntarse qué medidas podrían tomarse para atenuar estas prácticas discriminatorias, muchas de ellas probablemente inconscientes. Entre , se apuntan desde la investigación y las buenas prácticas, ciertas como (I) suprimir límites de edad en los anuncios de las ofertas de trabajo, como eludir el uso de términos como “joven”, “recién graduado/a” que puedan desanimar a los trabajadores de mayor edad, (II) fomentar el uso por la parte de las compañías de plataformas de busca de empleo con currículos ciegos, (III) instituir campañas de concienciación que visibilicen a los colectivos de trabajadores de mayor edad y asistan a reducir los posibles prejuicios cara este conjunto, (IV) usar la analítica de datos y machine learning como una parte del proceso de selección de personas para las entrevistas basándose solamente en pruebas de competencias, (V) estimular el uso por la parte de las compañías de programas de “gestión de edad”, que fomenten equipos diferentes en edad, y por último (vii) bonificar la contratación de personas mayores conjuntado con un test de competencias.

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