En el mundo empresarial de hoy, la cultura organizacional se ha convertido en un término recurrente cuando se trata de identificar por qué el rendimiento de una empresa disminuye. Sin embargo, un análisis más profundo revela que el problema no siempre radica en la cultura en sí, sino en las decisiones y comportamientos de los líderes. En este contexto, es crucial entender cómo la desconexión entre la alta dirección y el personal puede estar afectando negativamente la productividad y el ambiente laboral.
Un claro ejemplo de esta desconexión se puso de manifiesto en el «Informe de Tendencias de Ambientes Laborales Tóxicos 2026» de iHire, que indica que el 79% de los empleados que experimentaron un entorno tóxico atribuyen su situación a un liderazgo deficiente. Muchos ejecutivos, sin embargo, parecen no percibir su papel en estos problemas, apuntando en cambio a la cultura como la causa principal. Esta tendencia a culpar a la cultura, por ser un término amplio que no señala a ningún individuo en específico, puede ocultar las decisiones y hábitos que realmente generan disfunciones.
Redefiniendo la Cultura Organizacional
El primer paso para abordar los problemas de rendimiento es preguntarse de manera crítica: “¿Qué he estado haciendo, específicamente, que está causando esto?” Según Jana Boone, vicepresidenta de crecimiento en la agencia de marketing digital Intero Digital, los líderes a menudo pierden de vista el trabajo diario de sus empleados, lo que les impide ver cómo sus decisiones están impactando el entorno laboral.
Boone sugiere que, en lugar de asumir que hay una brecha de capacidad entre el equipo, los líderes deben dedicar tiempo a escuchar a sus empleados sobre cómo se sienten respecto a su trabajo, el ritmo y el ambiente. Este enfoque implica más que solo resolver problemas; requiere una escucha activa para identificar las verdaderas preocupaciones de su equipo.
Decisiones que Marcan la Diferencia
Un caso ilustrativo se puede observar en Boeing, donde un incidente con un avión 737 Max llevó a cuestionar la cultura de la empresa. Un auditoría de la FAA reveló que la cultura estaba más centrada en la producción masiva que en los estándares de seguridad. Las decisiones sobre qué se priorizaba y qué se pasaba por alto fueron las culpables directas de los problemas de seguridad, no un fallo cultural abstracto.
Este tipo de análisis no es exclusivo del sector aeronáutico; puede aplicarse a cualquier organización. Identificar qué decisiones fueron aprobadas o ignoradas puede ayudar a atajar problemas antes de que se conviertan en una crisis cultural. Al fin y al cabo, la cultura se siente omnipresente, mientras que las decisiones son tangibles y pueden ser atribuidas a ciertas personas.
El Valor de la Retroalimentación
En la búsqueda de mejorar el rendimiento, es fundamental que los líderes soliciten retroalimentación honesta de su equipo. Boone llama a este proceso «auditoría personal», que comienza con una simple pregunta: ¿qué piensan los que están por encima de ti, tus pares y tus reportes directos sobre tus fortalezas y debilidades? La discrepancia entre las respuestas de estos grupos puede ofrecer una visión crucial sobre cómo un líder es percibido y, por tanto, sobre áreas que requieren atención.
Una vez que se recopila esta información, es crucial no defenderse ni contextualizar las respuestas. En cambio, se debe prestar atención a las áreas donde existe desacuerdo, ya que ahí se encuentran las oportunidades más significativas para el crecimiento personal y organizacional.
Fomentar un Entorno de Confianza
Por último, un estudio de la Universidad de Iowa destaca la importancia de premiar a los empleados que señalan problemas antes de que tengan una solución lista. Esta práctica, lejos de generar una cultura de queja, crea un ambiente en el que los empleados se sienten seguros para comunicar sus preocupaciones, lo que permite abordar problemas antes de que se conviertan en grandes obstáculos.
Los líderes deben enfocarse en entender lo que está mal antes de demandar soluciones. Esto no solo lleva a la identificación más temprana de problemas, sino que también permite rastrear estos inconvenientes hasta decisiones específicas que pueden ser corregidas. Es hora de que los líderes dejen atrás la tendencia de culpar a la cultura y, en cambio, tomen la responsabilidad directa de sus acciones y su impacto en el ambiente laboral.