Encontrar al candidato ideal para posiciones ejecutivas puede ser un reto complicado, especialmente cuando se trata de roles críticos como el de Consejero Delegado. En este contexto, la firma Spencer Stuart, establecida en 1956 en Chicago, se ha posicionado como un líder global en la búsqueda de talentos. Su enfoque ha evolucionado desde la consultoría de gestión hacia un servicio integral de asesoramiento, apoyando a las empresas en sus planes de sucesión y preparando a sus nuevos líderes para desafíos futuros.
Un Nuevo Enfoque en la Caza de Talentos
La consultoría de liderazgo, conocida como Leadership Advisory Services, representa aproximadamente el 25% de los ingresos de Spencer Stuart en Estados Unidos y alrededor del 20% en Europa. En España, esta cifra asciende al 15%. Arturo Llopis, socio de la firma en la península, se encarga de desarrollar estos servicios para empresas del IBEX 35, compañías familiares y fondos de capital riesgo. Según Llopis, «la elección del número uno de una empresa es una gran responsabilidad y el riesgo de error es considerable», algo que ha llevado a un aumento en la demanda de asesoramiento especializado.
Las multinacionales suelen tener procesos de selección bien estructurados, pero todavía buscan apoyo externo para validar elecciones y candidatos. Un ejemplo significativo es el contrato de Spencer Stuart con Indra en 2021, cuando evaluaron el nombramiento de Marc Murtra como presidente.
El Viaje de Arturo Llopis
Arturo Llopis, un exjugador de baloncesto profesional con un paso por el FC Barcelona, decidió dar un giro radical a su carrera a los 24 años. Con una licenciatura en Economía e Informática de la Universidad de Harvard, inició su trayectoria en consultoría y dirigió un fondo de capital riesgo durante una década, invirtiendo en empresas medianas del sector industrial y de consumo. Su experiencia en el mundo del deporte le ha otorgado habilidades vitales que aplica en su rol actual como cazatalentos: «Esto va de entender personas y de tener el olfato para elegir al candidato correcto».
Seis Pasos en la Selección del CEO
El proceso de selección que lleva a cabo Spencer Stuart es metódico y está basado en la confidencialidad. Se articula en seis fases:
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Definición de Necesidades: Identificar con claridad las experiencias, competencias y estilo necesarios para el futuro CEO, alineándolos con la cultura corporativa.
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Análisis de Candidatos Internos: Evaluar a los potenciales candidatos dentro de la organización y determinar si cumplen con los requisitos establecidos.
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Desarrollo del Aspirante Interno: Si hay un candidato prometedor, se elabora un plan para su desarrollo y preparación.
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Mapeo del Mercado Externo: Aproximadamente seis meses antes de la selección final, se busca en el mercado candidatos externos para comparar sus habilidades con las de los internos.
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Selección del CEO: Este paso clave requiere que el cazatalentos asesore al cliente sobre la mejor opción, vigilando factores como la capacidad de anticipar problemas y adaptarse a cambios en el entorno.
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Aceleración del CEO: Esta fase de seis meses se centra en preparar al nuevo CEO para enfrentar los desafíos que serán críticos en su gestión. Llopis menciona que es común que el segundo año en el puesto sea más complicado debido a la aparición de problemas estructurales no resueltos.
La Elección Estrategia: Interno vs. Externo
En momentos de crisis, los datos suelen indicar que los candidatos externos son la mejor opción, ya que las empresas demandan una rápida reacción. En cambio, en tiempos de estabilidad, las organizaciones tienden a preferir líderes internos.
En resumen, el proceso de selección de un CEO es complejo y está repleto de matices. Con la experiencia y metodología bien fundamentada de Spencer Stuart, las empresas pueden encontrar a los líderes adecuados que no solo sean competentes, sino que también estén alineados con la cultura y visión de la organización.
